2026年4月から「高年齢労働者の労災防止」が努力義務に｜中小企業がまず押さえるべきポイント

ブログ2025.12.20

はじめに

2026年4月から、高年齢労働者（おおむね60歳以上）に対する労災防止対策が、法律上「事業者の努力義務」として位置づけられる予定です。

「努力義務だから、やれたらやればいい程度でしょ？」「高齢のパートさんはいるけど、うちは小さい会社だから関係ないのでは？」と感じている方も多いのではないでしょうか。

しかし実際には、この改正は中小企業・個人事業主ほど影響が大きいテーマです。高年齢の従業員が一度ケガや病気で長期離脱すると、現場の穴埋め、人材採用、損害賠償リスクなど、さまざまな問題が一気に表面化します。

さらに今後は、連続勤務規制、勤務間インターバル制度の義務化、つながらない権利の確立、ストレスチェックの全事業場義務化など、「働き方」全体を見直していく流れも進んでいます。

この初回（Day1）では、「そもそも何が変わるのか」「どこまでやれば最低限セーフなのか」という全体像に絞って、やさしく整理していきます。

高年齢労働者の労災は、なぜ問題になっているのか

厚生労働省の統計では、休業4日以上の労災のうち、60歳以上の労働者の割合は全体の約4分の1を占めると言われています。高齢化の進展にともない、この割合は今後も増えていくことが予想されています。

典型的な労災のパターンは、次のようなものです。

ちょっとした段差や濡れた床、コードにつまずいての転倒

脚立・階段・トラック荷台などからの墜落・転落

荷物の持ち上げや介護現場での抱え上げによる腰痛

若い頃と同じ作業をしていても、

視力・聴力の低下

反応速度の低下

筋力・持久力の低下

といった変化の影響で、同じ環境でも事故につながりやすく、いったんケガをすると重症化しやすいという特徴があります。

つまり、「これまでも同じようにやってきたから大丈夫」と考えていると、気づかないうちにリスクが高まっている可能性がある、ということです。

2026年4月の法改正のポイント

2026年4月に施行予定の改正労働安全衛生法では、次のような趣旨の規定が設けられる方向で進んでいます。

事業者は、高年齢労働者の労災防止のため、高年齢者の心身の特性に配慮した

作業環境の改善

作業の管理

その他必要な措置

を講ずるように努めなければならない。

ここで押さえておきたいポイントは3つです。

ポイント1：対象は「すべての事業者」

対象となるのは、大企業だけではありません。従業員数にかかわらず、60歳以上の労働者を雇っているすべての事業者が対象です。

正社員

パート・アルバイト

短時間勤務の従業員

これらの人たちが1人でもいれば、今回の「努力義務」を意識した安全・健康対策が必要になります。

ポイント2：2026年4月1日スタート

法律上の施行は2026年4月1日からですが、現実的には2025年度中に土台作りを進めておくことが望ましいです。

具体的には、

高年齢労働者がどの業務をしているかの把握

転倒・腰痛などのリスクが高い作業の洗い出し

すぐに改善できる対策と、時間をかけて取り組む対策の整理

といった準備を、2025年度のうちに一通り終えておくと安心です。

ポイント3：エイジフレンドリーガイドラインがベース

高年齢労働者対策の具体的な考え方や手順は、厚生労働省が公表している
「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」
（通称：エイジフレンドリーガイドライン）に整理されています。

今回の法改正は、このガイドラインの考え方を法律に反映させ、「高年齢者の特性に配慮した安全・健康対策をしっかり進めましょう」というメッセージを明確にしたものと考えるとイメージしやすいです。

「努力義務」とはいえ、実務上はどこまで求められるのか

「努力義務」と聞くと、「必ずやらなければいけないものではない」「やっていなくても罰則はない」と受け止められがちです。

たしかに、法律上の直接の罰則が予定されているわけではありませんが、実務上は次の点に注意が必要です。

労災が発生した際、行政や裁判所は

「ガイドラインや指針をどの程度踏まえていたか」

「リスクを認識しながら、何も対策をしていなかったのではないか」

といった点を総合的に見て、安全配慮義務を果たしていたかどうかを判断します。

まったく何も対策をしていない状態だと、行政指導や是正勧告、損害賠償請求などのリスクが高まる可能性があります。

逆に言えば、

自社でできる範囲の対策を検討し

実際に行ったことを記録に残しておく

これだけでも、万が一トラブルになったときの「説明材料」として大きな意味を持ちます。

ポイントは、「完璧を目指す」のではなく、「できることから着実に」です。

中小企業・個人事業主が特にチェックすべき3つの視点

エイジフレンドリーガイドラインでは、多くの項目が示されていますが、中小企業でも取り組みやすいように整理すると、次の3つの視点が重要になります。

①職場環境（ハード面）

まずは、目に見える物理的な環境を確認します。

段差・階段・床の滑りやすさ

照明の明るさ（暗い場所・影ができやすい場所がないか）

荷物の重さ、持ち運び方法、保管場所

休憩スペースの有無、暑さ・寒さ対策

高年齢の従業員がよく通る動線を一緒に歩きながら、「ここでつまずきそう」「ここは暗くて危ない」など、現場目線でチェックしていくことが効果的です。

②働き方・シフト（ソフト面）

次に、「働かせ方」そのものを見直します。

長時間労働や連続勤務が続いていないか

夜間・早朝の勤務が、高年齢の方に偏っていないか

仕事内容や作業スピードが、高年齢の方にとって無理のない設計になっているか

たとえば、若い人と同じペースやシフトをそのまま当てはめるのではなく、「少し早めに休憩を入れる」「負担の大きい作業を減らす」といった工夫が重要になります。

③健康状態の把握と配慮

最後に、個々の健康状態に応じた配慮です。

健康診断結果や、日々の体調の変化を把握しているか

腰・膝・持病など、本人が気にしている点への配慮があるか

必要に応じて、業務内容や配置の見直しを行っているか

「どこまで聞いていいのかわからない」「プライバシーが気になる」という声もありますが、本人と対話しながら、可能な範囲で情報を共有し、無理のない働き方を一緒に考えていくことが大切です。

この3つの視点を「特定の高年齢従業員の顔を思い浮かべながら」チェックしていくと、具体的に取り組むべきポイントが自然と見えてきます。

これから始まる「他の制度改正」とのつながり

2026年前後は、高年齢労働者の労災防止対策だけでなく、次のような制度も並行して議論・改正が進む見込みです。

連続勤務の規制（一定日数を超える連続勤務を制限する方向）

勤務間インターバル制度の義務化（勤務終了から次の勤務開始まで、一定時間の休息を確保）

勤務時間外のメール・電話などを制限する「つながらない権利」のルールづくり

ストレスチェック制度の全事業場への義務化（従業員50人未満の事業場へも拡大する動き）

いずれも共通しているのは、
「長時間労働や過重な働き方を減らし、心身の回復時間をしっかり確保する」
という方向性です。

高年齢労働者は、長時間労働や不規則なシフト、睡眠不足の影響を特に受けやすい世代です。メンタル面の不調も重なりやすいため、
高年齢労働者の労災防止対策と、これらの制度改正はセットで考えるのが現実的です。

その意味で、今回の高年齢労働者対策を
「単独の法改正」ではなく、「安全・健康・休息をトータルで整える第一歩」
としてとらえておくと、先々の準備がスムーズになります。

まとめ＋要約

2026年4月から、60歳以上の高年齢労働者に対する労災防止対策が、すべての事業者の「努力義務」として位置づけられます。

ベースとなるのは、厚生労働省の「エイジフレンドリーガイドライン」であり、職場環境・働き方・健康状態などを総合的に見直すことが求められます。

「努力義務だからやらなくてもよい」わけではなく、できる対策を行い、その記録を残しておくことが、将来のトラブル防止・説明責任の面で非常に重要です。

同じタイミングで、連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利、ストレスチェック義務化などの議論も進んでおり、働き方全体を見直す流れの中で考えることがポイントです。

次回（Day2）では、今回の内容を踏まえて、「法律・ガイドラインが実際に何を求めているのか」をもう少し詳しく、しかし専門用語をできるだけ避けながら整理していきます。

FAQ（よくある質問）

Q1. うちは従業員が10人未満の小さな会社ですが、今回の努力義務は関係ありますか？

A. はい、従業員数にかかわらず、60歳以上の労働者を雇っていれば対象です。正社員だけでなく、パート・アルバイト、短時間勤務の方も含まれます。「1人だけだから関係ない」とは言えません。

Q2. 「努力義務」をしていないと、罰則はありますか？

A. 条文上、直接の罰則が設けられているわけではありません。ただし、重大な事故が起きた場合には、安全配慮義務を果たしていたかどうかの判断材料として、「ガイドラインや指針をどの程度踏まえていたか」が見られる可能性があります。完璧にやる必要はありませんが、「自社なりにできること」を整理し、実行しておくことが大切です。