同一労働同一賃金に会社はどう対応する？中小企業が今から始める5つの手順

はじめに

ここまで読んで、

「制度の意味は分かった。でも結局、うちでは何からすればいいんだ？」

と思われたかもしれません。

法律対応というと、

「専門家でないと何もできない」

と感じやすいものです。

しかし、会社の中で最初にできることは意外とシンプルです。

いきなり給与制度を作り直すのではありません。

まずは、

今の会社がどうなっているのかを確認する。

そこから始めればよいのです。

目次

1. Step1：雇用形態を整理する


2. Step2：仕事内容と責任を比べる


3. Step3：待遇差を書き出す


4. Step4：「なぜ違うか」を確認する


5. Step5：必要なところだけ見直す


6. 2026年10月までに意識したいこと

Step1：雇用形態を整理する

まず、自社で働く人を整理します。

たとえば、

• 正社員


• 短時間勤務のパート


• フルタイムの有期契約社員


• その他の雇用区分

などです。

「パートだから関係ない」

ではなく、短時間労働者や有期雇用労働者がいる会社は確認しておいた方がよいでしょう。

Step2：仕事内容と責任を比べる

次に、

「誰が何をしているのか」

を確認します。

肩書ではなく実態を見ることがポイントです。

正社員だけが、

• 責任者をする


• 部下を指導する


• 異動がある


• クレームの最終判断をする

のであれば、それを書き出します。

逆に社員とパートで実態がほぼ同じなら、それも書き出します。

Step3：待遇差を書き出す

続いて、

• 基本給


• 賞与


• 通勤手当


• 各種手当


• 福利厚生


• 教育訓練

などを並べます。

厚生労働省のガイドラインも、賃金だけでなく福利厚生や能力開発などを含めて待遇を確認する考え方を示しています。

参考：

厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

Step4：「なぜ違うか」を確認する

ここが一番重要です。

待遇差が見つかったら、

「なぜ違うのか？」

と考えます。

説明できるなら、その理由を整理します。

説明できないなら、

「一度見直した方がよい部分」

として残します。

この作業だけでも、会社のリスクはかなり見えやすくなります。

Step5：必要なところだけ見直す

全部を一度に変更する必要はありません。

むしろ、

「とりあえず全員同じ待遇にしてしまおう」

と動くと、人件費だけが急増する可能性があります。

大切なのは、

実態を確認して、必要な部分を見直すこと。

制度変更が必要なのか。

仕事の区分を明確にすべきなのか。

従業員への説明方法を整えるべきなのか。

会社によって答えは違います。

2026年10月までに意識したいこと

2026年10月1日から、改正された同一労働同一賃金ガイドラインなどが施行・適用されます。

また、雇い入れ時の労働条件明示事項についても改正があります。

参考：

厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法関係」

そのため、

「法律が変わってから対応する」

よりも、

現在の雇用契約や待遇を今のうちに整理しておく

方が余裕を持って対応できます。

厚生労働省では、「働き方改革推進支援センター」を47都道府県に設け、事業主からの相談対応や事業所訪問による支援を無料で行っています。

参考：

厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

分からない部分を抱え込む必要はありません。

まとめ＋要約

同一労働同一賃金への対応で、中小企業が最初にするべきことは、

給与を一律に上げることではありません。

順番は、

1. 誰が働いているか整理する


2. 仕事内容と責任を比較する


3. 待遇差を書き出す


4. 差の理由を確認する


5. 必要な部分だけ見直す

です。

そして忘れてはいけないのが社会保険です。

これからは、

待遇の見直しと社会保険の適用拡大を合わせて考える

必要があります。

分からないまま放置すると不安になります。

しかし、一つずつ整理すれば、

「何を直す必要があるのか」

「何はそのままでよいのか」

が見えてきます。

制度対応は、単なる負担ではありません。

給与や働き方のルールを分かりやすくすることは、

従業員が安心して働ける会社をつくる機会

にもなります。

「うちの場合はどう考えればいいのか分からない」

という段階で相談しても構いません。

むしろ、制度を変更する前に現在の状態を整理することが大切です。

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