Day2：会社がやるべき最低ライン「制度・就業規則・伝え方」をやさしく整理
はじめに
制度を作っても、現場が混乱すると結局トラブルになります。
Day2では「何を整えるとスムーズか」を、最低ラインから順にまとめます。
“制度”より先に確認する2つ
1) いまの就業規則が経過措置前提になっていないか
経過措置終了後に備えた記載がない場合、見直しが必要になることがあります。
まずは就業規則の「定年」「再雇用（継続雇用）」「対象者」「更新手続き」あたりを確認しましょう。
2) 現場の仕事が「年齢」ではなく「役割」で整理されているか
年齢で区切ると不満が出やすいので、役割（業務範囲）で整理するのが安全です。
たとえば「若手がやる仕事」「ベテランがやる仕事」と決めるのではなく、担当範囲・責任・判断の範囲で線引きすると、説明がしやすくなります。
3つの対応策：向いている会社の特徴
会社が選べる対応は大きく3つです。どれを選んでもかまいませんが、会社の事情で向き不向きがあります。
定年制の廃止：柔軟に配置転換できる会社向き
職種の幅が広く、忙しい部署へ柔軟に人を回せる会社だと、定年廃止は相性が良いことがあります。
一方で、評価や役割の整理ができていないと「いつまで、どんな条件で働くのか」が曖昧になりがちです。
定年を65歳へ引き上げ：人材が安定して必要な会社向き
人手不足が続き、安定して人材が必要な会社は、定年引き上げが合う場合があります。
ただし、賃金や評価の仕組みが未整備だと、後から調整が大変になることもあります。
継続雇用制度（再雇用など）：中小企業で選ばれやすい現実解
中小企業で特に選ばれやすいのが、再雇用などの継続雇用制度です。
役割や働き方を見直しやすく、会社の負担をコントロールしやすいのが理由です。
ただし、2025年4月以降は、継続雇用制度を選ぶ場合に「希望者全員」が対象になる形を前提に整える必要があります。
就業規則でつまずきやすい点（よくある3つ）
実務でよくつまずくのは「制度そのもの」より、就業規則と運用のズレです。特に次の3点は要注意です。
① 対象者の限定条件が残っている
以前の経過措置の名残で、「一定の基準を満たす人だけ」などの限定が残っていると、2025年4月以降に不整合が起きやすくなります。
“制度はあるのに、希望しても対象外になる”状態は、トラブルの火種になりがちです。
② 再雇用後の賃金・職務が曖昧
ここが曖昧だと、現場ではこうなります。
「誰が、どんな仕事を、どこまで任せるのか」が決まらず、上司も本人も気まずい。
結果として、若手からは「不公平」に見え、本人からは「扱いが悪い」に見えてしまいます。
最低限、職務（役割）と働く時間・日数は、文章にして共有できる状態にしておきましょう。
③ 更新の手続き（いつ・誰が・何を決めるか）が決まっていない
更新の時期や判断の流れが曖昧だと、毎年同じ揉め方をします。
たとえば、次のような点を決めておくとスムーズです。
- 本人が希望を出す期限（いつまでに申し出るか）
- 面談の実施時期（いつ話し合うか）
- 決定権者（誰が最終判断するか）
- 通知方法（いつ、どの書面で知らせるか）
従業員への伝え方（揉めないコツ）
制度を整えたら、次は「伝え方」です。ここで失敗すると、制度が良くても不信感が残ります。
伝える順番は「方針 → 選択肢 → 個別の相談窓口」
いきなり細かい条件から入ると、質問が止まらなくなります。
まずは次の順番で短く伝えるのがコツです。
- 方針：65歳まで働きたい人が働ける道を用意する
- 選択肢：会社として採る制度（定年引き上げ／継続雇用など）
- 窓口：個別の事情は相談で調整する（誰に、いつ相談できるか）
「全員一律」より、職務・働き方で複数パターンを用意
全員を同じ型に当てはめると、どうしても無理が出ます。
たとえば「フルタイム」「時短」「引き継ぎ中心」など、働き方のパターンを用意し、役割に合わせて選べる形にすると納得感が出やすくなります。
説明は短く、言い方を統一する
社内で説明する人によって言い方が違うと、すぐに不信感につながります。
たとえば、次の3点は“合言葉”のように固定しておくと強いです。
- 「65歳まで働ける道を用意します」
- 「定年を上げるかどうかは、会社の選択肢のひとつです」
- 「再雇用の条件は、役割に合わせて決めます」
まとめ
- 2025年4月以降は、制度の中身だけでなく就業規則・運用・説明が重要
- 継続雇用を選ぶなら、希望者全員が対象になる形を前提に整える
FAQ
Q1. うちは人件費が厳しい。継続雇用でも大丈夫？
A. 可能です。役割の見直し（業務範囲）とセットで設計する会社が多いです。
「誰に・何を・どこまで」任せるかを先に決めると、無理なく回しやすくなります。
Q2. 再雇用後の給与は下げてもいい？
A. 一概に言えません。職務内容・説明の仕方・運用次第で揉めやすいので、設計が重要です。
先に役割を決めて、その役割に見合う形で条件を整理すると納得感が出やすくなります。
Q3. 相談先はどこ？
A. 厚労省は、都道府県労働局やハローワークへの相談を案内しています。
社内で整理しきれない場合は、早めに相談するほうがスムーズです。
